Análisis de los hechos y calificación jurídica
El Tribunal Superior de Justicia de Galicia (TSXG), mediante su Sentencia n.º 6027/2025, de 26 de septiembre (rec. 1600/2025), ha confirmado la suspensión de empleo y sueldo durante tres meses impuesta a un trabajador de Páginas Amarillas Soluciones Digitales, S.A.U. por realizar más de cincuenta llamadas simuladas con el objetivo de mejorar su posición en el ranking de incentivos internos.
El tribunal considera acreditado que el empleado, asesor comercial desde 2019, efectuó entre el 26 de marzo y el 9 de abril de 2021 numerosas llamadas a centralitas y buzones de voz, sin contacto real con clientes.
Dicha conducta fue calificada como falta muy grave, conforme al artículo 83 del Convenio Colectivo aplicable y al artículo 54.2.d) del Estatuto de los Trabajadores (ET), que tipifica como causa de sanción o despido disciplinario la transgresión de la buena fe contractual.
Fundamentos de impugnación y respuesta del tribunal
El trabajador recurrió alegando indefensión, desproporción de la sanción y ausencia de tipificación expresa de su conducta, afirmando que la empresa no disponía de una normativa interna que prohibiera específicamente las llamadas no productivas.
El TSXG rechaza estos argumentos, señalando que el deber de buena fe no depende de una previsión reglamentaria concreta, sino que deriva directamente del contrato de trabajo (artículos 5.a) y 20.2 ET).
Asimismo, la Sala recuerda que la motivación judicial no exige responder de forma exhaustiva a cada alegación, sino de manera razonada y suficiente sobre las cuestiones esenciales del litigio.
El tribunal confirma que la sentencia de instancia estaba debidamente fundamentada y respaldada por pruebas suficientes, descartando la revisión de los hechos probados al no apreciarse error manifiesto ni documentos indubitados que justificaran su modificación.
Proporcionalidad y efectos en el entorno laboral
Desde el punto de vista sustantivo, el TSXG enfatiza que la simulación de llamadas, aunque no genere un perjuicio económico directo, altera el sistema de incentivos y vulnera la igualdad entre trabajadores, erosionando además la confianza empresarial, eje central del principio de buena fe.
En consecuencia, la Sala considera que la sanción impuesta es proporcionada y adecuada a la gravedad de la infracción, en línea con la doctrina del Tribunal Supremo sobre la graduación de faltas muy graves (entre otras, STS 27/09/2022, rec. 2282/2020).
Conclusión: reafirmación de la buena fe contractual
El TSXG desestima íntegramente el recurso de suplicación y confirma la resolución del Juzgado de lo Social, consolidando la jurisprudencia que reconoce la buena fe y la lealtad como pilares estructurales de la relación laboral.
Cualquier actuación que instrumentalice los medios de trabajo con fines personales o ajenos al interés de la empresa puede dar lugar a sanciones disciplinarias, incluso sin daño económico directo.
Contra esta sentencia cabe recurso de casación para la unificación de doctrina, a interponer en el plazo de diez días desde su notificación.
Preguntas frecuentes
¿Qué se entiende por “transgresión de la buena fe contractual”?
Es cualquier conducta del trabajador que suponga deslealtad, abuso de confianza o manipulación de medios de trabajo con fines distintos al interés empresarial, incluso sin causar un daño económico directo.
¿Se puede sancionar sin normativa interna específica?
Sí. El deber de buena fe está recogido expresamente en el Estatuto de los Trabajadores (artículos 5.a y 20.2), por lo que no es necesario que la empresa lo regule de forma particular para sancionar su incumplimiento.
¿Cuándo se considera proporcionada una sanción disciplinaria?
Depende de la gravedad de los hechos, la intencionalidad, los perjuicios generados y la reincidencia. Los tribunales valoran la proporcionalidad caso por caso, siguiendo los criterios del Tribunal Supremo.
¿Qué recurso procede contra una sanción confirmada por el TSXG?
Cabe recurso de casación para la unificación de doctrina ante el Tribunal Supremo, que debe interponerse en el plazo de diez días hábiles desde la notificación de la sentencia.
