La carta de despido es el documento con el que la empresa comunica por escrito a un trabajador que termina su contrato, por qué y desde qué día. Es obligatoria en el despido disciplinario y en el objetivo. Y es justo donde se pierden muchos despidos: si a la carta le falta algo, un juez puede declararlo improcedente aunque el motivo fuera real.
En Firenzia, revisamos la causa contigo, redactamos la carta, calculamos el finiquito y la indemnización, y te acompañamos al SMAC si hace falta. Puedes ver cómo trabajamos en nuestra asesoría laboral.
Esta guía está pensada para empresas. Te contamos qué tiene que llevar la carta, cómo entregarla, dos modelos que puedes adaptar y los fallos que más vemos cuando una empresa nos llega con un despido ya hecho.
¿Qué es la carta de despido y cuándo es obligatoria?
La ley exige que el despido se comunique por escrito. En el despido disciplinario lo dice el artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores: la carta tiene que recoger los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos. En el despido objetivo, el artículo 53.1 añade dos cosas más: poner la indemnización a disposición del trabajador en el mismo momento y darle un preaviso de 15 días.
Si despides de palabra, o con un mensaje que no explica la causa, lo normal es que el despido sea improcedente. En el juicio la empresa no podrá defender unos hechos que nunca comunicó.
Antes de redactar nada, revisa también el convenio colectivo. Algunos piden pasos extra, como abrir un expediente antes de sancionar ciertas faltas, y saltarse ese paso también puede tumbar el despido.
Qué tiene que incluir una carta de despido
Este es el mínimo que tiene que llevar cualquier carta de despido:
- Datos de la empresa y del trabajador.
- La decisión de despedir, dicha sin rodeos, y el tipo de despido.
- Los hechos o la causa, con detalle.
- La fecha de efectos.
- En el despido objetivo: el preaviso y la indemnización.
- La liquidación o finiquito.
- La firma de la empresa y el «recibí» del trabajador.
Datos de la empresa y del trabajador
Nombre de la empresa y CIF. Del trabajador: nombre completo, DNI, puesto y categoría profesional. Añade también el lugar y la fecha de la carta.
Los hechos o la causa, con detalle
Es la parte que decide un juicio. En el juzgado la empresa solo puede defender los motivos que aparezcan en la carta (artículo 105.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social). Lo que no pongas ahora, después no lo vas a poder alegar.
Así que nada de fórmulas como «por bajo rendimiento» o «por faltas reiteradas». Hay que contar qué pasó, cuándo y dónde: los días concretos en que faltó, sus cifras de rendimiento frente al objetivo fijado, la orden que no cumplió y quién se la dio.
En un despido objetivo por causas económicas pasa lo mismo, pero con números. Por ejemplo, la caída de ingresos o de ventas trimestre a trimestre frente al mismo periodo del año anterior, o las pérdidas del último ejercicio. Y hay que explicar por qué esa situación obliga a amortizar justo ese puesto.
Fecha de efectos
Es el día en que se acaba el contrato. Puede ser el mismo día de la entrega o uno posterior, pero nunca una fecha anterior. Desde ese día empieza a contar el plazo del trabajador para reclamar.
Preaviso (solo en el despido objetivo)
Entre la entrega de la carta y la fecha de efectos tiene que haber 15 días naturales. Si no los das, tendrás que pagar esos días como salario en el finiquito, pero el despido no se vuelve improcedente solo por eso.
Durante el preaviso el trabajador tiene derecho a 6 horas a la semana de permiso retribuido para buscar otro empleo.
Indemnización (solo en el despido objetivo)
Son 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades. Tiene que ponerse a disposición del trabajador a la vez que recibe la carta. Lo habitual es hacerle una transferencia ese mismo día o entregarle un cheque, y que la carta diga el importe y cómo se paga.
Si no lo haces, el despido es improcedente. Solo hay una excepción: el despido por causas económicas cuando la empresa no tiene liquidez para pagar en ese momento. En ese caso hay que explicarlo en la carta, y el trabajador puede reclamar la indemnización cuando el despido se haga efectivo.
En el despido disciplinario no hay indemnización.
Liquidación o finiquito
Se paga en cualquier despido: el salario que se le deba, las vacaciones que no haya disfrutado y la parte proporcional de las pagas extra. Conviene que la carta diga que la liquidación queda a su disposición.
Firma y «recibí»
La carta la firma la empresa o quien tenga poderes para hacerlo. El trabajador firma una copia como recibida, con la fecha. Firmar no significa estar de acuerdo, solo que la ha recibido.
Tipos de carta de despido según la causa
Lo que tiene que llevar la carta depende del tipo de despido. Esta tabla resume las diferencias:
ET: Estatuto de los Trabajadores.
Si un juez declara improcedente un despido, la empresa tiene 5 días para elegir: readmitir al trabajador o pagarle 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades. Por eso una carta bien hecha marca tanta diferencia en el coste.
Carta de despido disciplinario
Se usa cuando el trabajador incumple de forma grave y culpable. El artículo 54 del Estatuto recoge los casos:
- Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o de puntualidad.
- Indisciplina o desobediencia.
- Ofensas verbales o físicas al empresario, a los compañeros o a sus familiares.
- Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza.
- Bajada continuada y voluntaria del rendimiento.
- Embriaguez habitual o toxicomanía, si afecta al trabajo.
- Acoso por origen racial o étnico, religión, discapacidad, edad u orientación sexual, y acoso sexual o por razón de sexo.
Un retraso suelto o un despiste no bastan. Mira qué considera falta muy grave tu convenio y si exige algún paso previo.
Carta de despido objetivo
Aquí la causa no es una falta del trabajador. Puede venir de la situación de la empresa (causas económicas, técnicas, organizativas o de producción) o de que el trabajador ya no pueda hacer su trabajo. Tenemos un artículo dedicado a uno de estos casos, el despido por ineptitud sobrevenida.
Cuando el despido es por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, hay que dar copia de la carta a la representación legal de los trabajadores, si la hay.
Carta de despido por bajo rendimiento
Suele hacerse como despido disciplinario, por «disminución continuada y voluntaria en el rendimiento» (artículo 54.2.e). La carta tiene que demostrar tres cosas: que la bajada es continuada (no un mes malo), que es voluntaria y que se mide frente a un estándar objetivo, como el rendimiento anterior del propio trabajador o el de sus compañeros en el mismo puesto.
Despido en periodo de prueba: ¿hace falta carta?
No hace falta una carta con causa. Durante el periodo de prueba, empresa y trabajador pueden terminar la relación sin preaviso y sin indemnización. Aun así, recomendamos comunicarlo por escrito y con fecha, para que quede claro que se hizo dentro del plazo.
Ojo con una excepción: si la trabajadora está embarazada, la decisión es nula, salvo que se deba a motivos que no tengan nada que ver con el embarazo.
Y no confundas la carta de despido con la carta de baja voluntaria. Esa la escribe el trabajador cuando decide irse, y no le da derecho a indemnización ni a paro.
Modelos de carta de despido
Aquí tienes dos modelos de base. Puedes adaptarlos a tu caso y, si puedes, que alguien los revise antes de entregarlos: un modelo no sabe lo que dice tu convenio. Lo que va entre corchetes es lo que tienes que rellenar.
Modelo de carta de despido disciplinario
[Nombre de la empresa] · CIF [___] · [Dirección]
[Lugar], a [fecha]
D./Dña. [nombre y apellidos] · DNI [___] · Puesto: [puesto y categoría]
Por medio de la presente le comunicamos que la dirección de la empresa ha decidido proceder a su despido disciplinario, de acuerdo con el artículo 54.2.[letra] del Estatuto de los Trabajadores [y el artículo ___ del convenio colectivo de [___], con efectos desde el día [fecha].
Los hechos que motivan esta decisión son los siguientes: [hecho 1: qué ocurrió, día, hora, lugar y quién lo presenció]. [Hecho 2]. [Hecho 3].
El día [fecha] se le dio la oportunidad de explicar su versión de estos hechos [en una reunión / por escrito, con un plazo de ___ días para responder]. Sus alegaciones no han desvirtuado lo ocurrido por los motivos siguientes: [explicación breve].
Estos hechos constituyen una falta muy grave según [artículo del convenio] y un incumplimiento grave y culpable de sus obligaciones laborales.
Tiene a su disposición la liquidación de las cantidades que se le adeudan hasta la fecha de efectos: salario pendiente, vacaciones no disfrutadas y parte proporcional de las pagas extraordinarias.
Le rogamos que firme el duplicado de esta carta como acuse de recibo.
Atentamente,
[Firma y sello] · [Nombre y cargo de quien firma]
Recibí: [fecha y firma del trabajador]
Modelo de carta de despido objetivo (causas económicas, técnicas, organizativas o de producción)
[Nombre de la empresa] · CIF [___] · [Dirección]
[Lugar], a [fecha]
D./Dña. [nombre y apellidos] · DNI [___] · Puesto: [puesto y categoría]
Por medio de la presente le comunicamos que la empresa ha decidido extinguir su contrato de trabajo por causas [económicas / técnicas / organizativas / de producción], de acuerdo con los artículos 52.c) y 53 del Estatuto de los Trabajadores, con efectos desde el día [fecha, al menos 15 días después de la entrega].
Las causas que justifican esta decisión son las siguientes: [explicación concreta y con datos. Por ejemplo: en los tres últimos trimestres los ingresos de la empresa han sido de [___]€, frente a los [___]€ en los mismos trimestres del año anterior, lo que supone una caída del [___] %. Esta situación obliga a amortizar su puesto de ___ porque ___].
Ponemos a su disposición en este acto la indemnización de [importe] €, equivalente a 20 días de salario por año de servicio. Está calculada sobre un salario diario de [___] € y una antigüedad desde el [fecha]. El importe se le abona mediante [transferencia realizada hoy a su cuenta / cheque que se le entrega junto con esta carta].
Le concedemos el preaviso de 15 días que establece la ley. Durante este periodo tiene derecho a una licencia retribuida de seis horas semanales para buscar un nuevo empleo.
[Si hay representación legal de los trabajadores] Se entrega copia de esta comunicación a la representación legal de los trabajadores.
Tiene a su disposición la liquidación de las cantidades que se le adeudan hasta la fecha de efectos.
Le rogamos que firme el duplicado de esta carta como acuse de recibo.
Atentamente,
[Firma y sello] · [Nombre y cargo de quien firma]
Recibí: [fecha y firma del trabajador]
¿Prefieres no jugártela? Pásanos la carta antes de entregarla y la revisamos.
Cómo entregar la carta de despido
La carta solo sirve si puedes demostrar que el trabajador la recibió, y en qué fecha.
- En mano. Es lo más habitual. Prepara dos copias: una para el trabajador y otra que firma con la fecha como recibida. Si escribe «no conforme», no pasa nada: solo deja claro que no está de acuerdo, y puede reclamar igual.
- Si se niega a firmar. Léele la carta delante de dos testigos, que firmen que se le entregó ese día. Además, envíala por burofax con acuse de recibo y certificación de texto a su domicilio.
- Si no está en la empresa (vacaciones, baja, teletrabajo): burofax con acuse de recibo y certificación de texto. Un email o un WhatsApp no bastan por sí solos para demostrar qué se le comunicó.
Cuenta con la fecha de recepción. En el despido objetivo, los 15 días de preaviso empiezan a contar desde que el trabajador recibe la carta. En el disciplinario, una entrega tardía puede hacer que las faltas ya hayan prescrito.
Si el trabajador está de baja médica, se le puede despedir siempre que la causa sea real y no tenga nada que ver con la enfermedad. Despedir a alguien por estar enfermo puede considerarse discriminación desde la Ley 15/2022, y el despido sería nulo.
Errores que convierten un despido en improcedente o nulo
Casi todos los despidos que se pierden por la carta caen en alguno de estos fallos:
| Error | Qué suele pasar |
|---|---|
| Hechos genéricos, sin fechas ni datos | Improcedente |
| Faltas que ya habían prescrito | Improcedente |
| No dar audiencia previa en un despido disciplinario | Improcedente |
| No poner la indemnización a disposición en un despido objetivo | Improcedente |
| Saltarse el expediente o la audiencia a representantes y afiliados sindicales | Improcedente |
| Despedir por embarazo, por un permiso de cuidado o por motivos discriminatorios | Nulo |
| Equivocarse de buena fe al calcular la indemnización o no dar el preaviso | No es improcedente, pero se paga la diferencia |
Hechos genéricos o sin fechas
El trabajador tiene derecho a saber de qué se le acusa para poder defenderse. Una carta que habla de «actitud negativa» o «incumplimientos reiterados» sin decir cuáles ni cuándo no le permite hacerlo, y el juez lo tiene en cuenta.
Faltas que ya han prescrito
Según el artículo 60.2 del Estatuto, las faltas prescriben así: las leves a los 10 días, las graves a los 20 y las muy graves a los 60. Esos plazos cuentan desde que la empresa se entera, y en cualquier caso las faltas prescriben a los 6 meses de cometerse. Si descubres algo grave, no dejes pasar semanas antes de actuar.
No dar audiencia previa al trabajador
Desde la sentencia del Tribunal Supremo de 18 de noviembre de 2024, antes de despedir a alguien por su conducta o su rendimiento hay que darle la oportunidad de defenderse de lo que se le acusa. El Supremo lo basa en el artículo 7 del Convenio 158 de la OIT.
No hay un formato fijo. Puede ser una reunión o un escrito con un plazo razonable para contestar, pero tiene que quedar por escrito, y la carta debería mencionar que se hizo. Si te lo saltas, el despido puede acabar siendo improcedente aunque los hechos sean ciertos.
Representantes de los trabajadores y afiliados a un sindicato
Si el trabajador es representante legal de los trabajadores o delegado sindical, antes de despedirle por motivos disciplinarios hay que abrir un expediente contradictorio. Si está afiliado a un sindicato y la empresa lo sabe, hay que dar audiencia previa a los delegados sindicales de ese sindicato.
Cuándo el despido es nulo
El despido es nulo cuando discrimina o vulnera derechos fundamentales del trabajador. Además, la ley protege de forma expresa a estas personas, y su despido será nulo salvo que la empresa demuestre que la causa no tiene nada que ver con su situación (artículo 55.5 del Estatuto):
- Trabajadoras embarazadas, desde el inicio del embarazo.
- Quien está de permiso por nacimiento, adopción, guarda o acogimiento, de baja por riesgo durante el embarazo o la lactancia, o disfrutando del permiso parental
- Quien ha pedido o está disfrutando el permiso por accidente, enfermedad grave u hospitalización de un familiar, el permiso de lactancia, una reducción de jornada por cuidado de hijos o familiares, una adaptación de jornada para conciliar o una excedencia por cuidado de familiares.
- Quien se ha reincorporado tras el permiso por nacimiento, adopción, guarda o acogimiento, durante los 12 meses siguientes.
- Las víctimas de violencia de género o de violencia sexual que ejerzan sus derechos de protección.
Qué pasa después de entregar la carta
Entregar la carta no es el final. Desde la empresa toca hacer esto:
- Pagar el finiquito, y la indemnización si corresponde.
- Dar de baja al trabajador en la Seguridad Social en los 3 días naturales siguientes al cese, a través del Sistema RED.
- Enviar el certificado de empresa al SEPE por Certific@2. Sin él, el trabajador no puede pedir el paro.
- Estar atento a la papeleta de conciliación. Si el trabajador no está de acuerdo, tiene 20 días hábiles desde el día siguiente al despido para reclamar. En Madrid, el primer paso es presentar la papeleta en el SMAC (Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación). Si no hay acuerdo en la conciliación, puede presentar la demanda en el juzgado.
¿Y si después de entregar la carta ves que tenía un defecto de forma? En el despido disciplinario puedes hacer un nuevo despido en los 20 días siguientes al primero, corrigiendo el fallo (artículo 55.2 del Estatuto). Tendrás que pagar el salario de los días intermedios y mantener al trabajador de alta durante ese tiempo. El nuevo despido solo surte efectos desde su propia fecha.
Preguntas frecuentes sobre la carta de despido
¿Cuándo hay que entregar la carta de despido?
En el despido disciplinario, como tarde el mismo día en que el despido tiene efectos, y siempre antes de que prescriban las faltas. En el despido objetivo, al menos 15 días antes de la fecha de efectos, o pagando esos días si no se da el preaviso.
¿Se puede despedir a alguien sin carta?
No, salvo en el periodo de prueba. Un despido de palabra o sin causa por escrito lo más probable es que acabe declarado improcedente.
¿Qué pasa si el trabajador no quiere firmar la carta?
El despido sigue siendo válido. Lo importante es poder demostrar que se le entregó: con dos testigos que firmen la entrega y, además, con un burofax con acuse de recibo y certificación de texto.
¿Hay que poner la indemnización en la carta?
En el despido objetivo, sí: el importe y cómo se paga, y ponerla a disposición en ese momento. Si te equivocas de buena fe en el cálculo, el despido no es improcedente, pero tendrás que pagar la diferencia. En el despido disciplinario no hay indemnización.
¿Cuánto tiempo tiene el trabajador para reclamar?
20 días hábiles desde el día siguiente a la fecha de efectos del despido. Sábados, domingos y festivos no cuentan. El plazo se para mientras se tramita la conciliación.
¿Se puede corregir una carta de despido mal hecha?
En el despido disciplinario sí. Puedes hacer un nuevo despido en los 20 días siguientes al primero, corrigiendo el defecto, pagando los salarios de esos días y manteniendo al trabajador de alta.
¿Se puede despedir a un trabajador que está de baja?
Sí, si la causa es real y no tiene que ver con su enfermedad. Si el motivo del despido es la enfermedad, puede declararse nulo.
¿Tienes que despedir a alguien?
Una carta mal hecha sale cara. Un despido objetivo bien planteado cuesta 20 días por año; si es improcedente, 33, más el tiempo y el coste del juicio.
En Firenzia llevamos la parte laboral de empresas en Madrid. Revisamos la causa contigo, redactamos la carta, calculamos el finiquito y la indemnización, y te acompañamos al SMAC si hace falta. Puedes ver cómo trabajamos en nuestra asesoría laboral o, si lo tienes prefieres, puedes llamarnos al 91 326 75 00 o pedirnos presupuesto y lo vemos antes de que entregues nada.
