Despedir a un trabajador por bajo rendimiento es posible, pero es uno de los despidos que más se pierden en los juzgados. La ley lo permite cuando la bajada es continuada y voluntaria, y eso hay que demostrarlo con datos específicos.
En esta guía te contamos qué exige la ley, cómo medir y documentar el rendimiento antes de dar el paso, qué tiene que llevar la carta y qué alternativas hay cuando el problema no es de actitud, sino de capacidad.
Desde Firenzia, llevamos la parte laboral de empresas en Madrid y te podemos ayudar a montar el seguimiento, valorar si toca un despido disciplinario u objetivo y a redactar la carta. Puedes ver cómo trabajamos en nuestra asesoría laboral situada en Madrid.
¿Qué es el despido por bajo rendimiento?
Es un despido disciplinario. El artículo 54.2.e del Estatuto de los Trabajadores considera incumplimiento grave y culpable «la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado».
Al ser disciplinario, si el juez lo declara procedente no hay preaviso ni indemnización. El trabajador cobra su finiquito y puede pedir el paro, como en cualquier otro despido.
El problema es que la empresa tiene que probarlo todo. Si no lo consigue, el despido es improcedente y toca elegir entre readmitir al trabajador o pagarle 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades.
Requisitos para que el despido sea procedente
Los tribunales piden que se cumplan a la vez estas condiciones:
Que la bajada sea continuada
Un mes flojo, una mala temporada o un error puntual no sirven. Hay que demostrar que el rendimiento ha caído de forma sostenida durante un periodo suficiente. No hay un plazo fijado por ley, pero cuanto más largo y mejor medido sea el periodo, más sólido será el despido. Como orientación, varios meses seguidos con datos mes a mes.
Que sea voluntaria
Es el punto donde más despidos se caen. El bajo desempeño tiene que deberse a que el trabajador no quiere rendir, no a que no puede. Antes de despedir, descarta otras causas:
- Falta de medios, herramientas o formación.
- Más carga de trabajo, cambios de funciones o de clientes asignados.
- Problemas de organización del equipo o del departamento.
- Una enfermedad o un problema de salud.
- Una caída general del mercado que afecta a todos por igual.
Si alguna de estas causas explica la bajada, el despido disciplinario no encaja. Lo verás más abajo, en las alternativas.
Que sea grave
El bajo desempeño tiene que ser significativo. Una diferencia pequeña frente a la media no justifica la sanción más dura que existe. En este sentido, los tribunales valoran la proporción entre la bajada y la medida que toma la empresa.
Que se compare con algo objetivo
El rendimiento «normal o pactado» del que habla la ley necesita una referencia. Las que suelen aceptar los jueces son:
- El rendimiento anterior del propio trabajador, en un periodo comparable (mejor si es el mismo periodo del año anterior, para evitar el efecto de la estacionalidad).
- El de sus compañeros, siempre que hagan las mismas funciones y en las mismas condiciones: mismo tipo de cliente, misma zona, mismos medios.
- Un rendimiento mínimo pactado en el contrato o fijado en el convenio, siempre que sea razonable y se pueda alcanzar.
Lo que no vale es comparar con un objetivo que nadie del equipo cumple, o con compañeros que trabajan en condiciones distintas.
Cómo demostrar el bajo rendimiento antes de despedir
La mayoría de estos despidos se ganan o se pierden meses antes de entregar la carta. Esto es lo que conviene hacer:
- Fija objetivos claros y por escrito. Qué se espera de cada puesto y cómo se mide: ventas, expedientes, piezas, llamadas, incidencias resueltas.
- Mide de forma periódica y guarda los datos. Informes mensuales del CRM, del ERP o de la herramienta que uséis. Que sean los mismos datos para todo el equipo.
- Avisa al trabajador por escrito. Un correo o una amonestación que recoja las cifras y lo que se espera de él. Así queda claro que conocía el problema y tuvo margen para corregirlo.
- Ofrece apoyo si tiene sentido. Formación, una reunión de seguimiento o un plan de mejora con plazos. Además de ayudar a reconducir la situación, refuerza la idea de que la bajada es voluntaria si no mejora.
- Revisa el convenio. Algunos regulan el rendimiento mínimo o cómo se sancionan estas faltas, y pueden pedir pasos previos.
- Da audiencia previa al trabajador. Desde la sentencia del Tribunal Supremo de 18 de noviembre de 2024, antes de despedir a alguien por su conducta o su rendimiento hay que darle la oportunidad de defenderse. Puede ser una reunión o un escrito con un plazo razonable para contestar, pero tiene que quedar constancia.
Qué tiene que decir la carta de despido en este caso
La carta es donde se juega el juicio, porque la empresa solo podrá defender lo que esté escrito en ella. Además de lo que lleva cualquier carta de despido (lo tienes en nuestra guía sobre la carta de despido), en este caso tiene que incluir:
- El periodo analizado, con fechas concretas.
- Las cifras del trabajador mes a mes.
- La referencia con la que se compara y por qué es comparable.
- Los avisos previos que se le dieron y cuándo.
- Que se le dio audiencia y qué alegó, en caso de que alegase algo.
Un ejemplo de cómo redactar los hechos:
Entre marzo y agosto de 2026 ha gestionado una media de 22 expedientes al mes, frente a los 41 de media que gestionó en el mismo periodo de 2025 y los 38 de media de los otros cuatro gestores del departamento, que tienen sus mismas funciones, la misma cartera de clientes y los mismos medios. El 15 de mayo y el 10 de julio se le comunicaron por escrito estas cifras y el objetivo mínimo de 35 expedientes al mes, sin que se haya producido ninguna mejora.
Frente a eso, una frase como «su rendimiento ha disminuido de forma notable en los últimos meses» lleva casi seguro a un improcedente.
Bajo rendimiento disciplinario, ineptitud o falta de adaptación
Cuando el trabajador no rinde porque no puede, y no porque no quiere, el camino no es el despido disciplinario. La ley prevé dos despidos objetivos para estos casos:
Ineptitud sobrevenida
Se usa cuando el trabajador ya no puede hacer su trabajo por una causa que ha aparecido después de contratarle, por ejemplo la pérdida de un carné o de una habilitación que el puesto exige. Lo explicamos con detalle en nuestro artículo sobre el despido por ineptitud sobrevenida.
Falta de adaptación a cambios en el puesto
Si has introducido un cambio técnico razonable (un software nuevo, una máquina, otro sistema de trabajo) y el trabajador no se adapta, puedes despedirle por causa objetiva. Pero antes tienes que ofrecerle un curso para facilitar la adaptación, que cuenta como tiempo de trabajo, y esperar al menos 2 meses.
¿Y si la bajada se debe a una enfermedad?
Este caso no encaja en ninguna de las tres columnas de la tabla, y conviene tenerlo claro. Si el trabajador rinde menos por un problema de salud, la bajada no es voluntaria, así que no cabe un despido disciplinario por bajo rendimiento. Y tampoco es automáticamente una ineptitud sobrevenida: una enfermedad temporal no lo es.
Además, despedir a alguien por estar enfermo puede considerarse discriminación desde la Ley 15/2022, y el despido sería nulo: readmisión obligatoria y pago de los salarios no cobrados. Si sospechas que hay un problema de salud detrás, consúltalo antes de dar ningún paso.
Errores habituales que hacen el despido improcedente
- No tener datos. Basarse en la opinión del responsable del equipo, sin cifras.
- Comparar mal. Con compañeros que tienen otra cartera, otra zona u otros medios, o con un objetivo que no cumple nadie.
- Medir un periodo demasiado corto. Uno o dos meses rara vez demuestran una bajada continuada.
- No avisar antes. Si el trabajador se entera del problema con la carta de despido, es difícil defender que la bajada era voluntaria.
- Ignorar causas externas. Cambios de funciones, más carga de trabajo o una baja reciente.
- Saltarse la audiencia previa. Desde 2024 es un requisito en los despidos por conducta o rendimiento.
- Usar el bajo rendimiento como excusa. Si lo que hay detrás es una reestructuración o un ajuste de costes, el juez suele verlo. En ese caso el camino es un despido objetivo por causas económicas u organizativas.
Preguntas frecuentes
¿Cuánto le corresponde al trabajador si se le despide por bajo rendimiento?
Si el despido es procedente, solo el finiquito: salario pendiente, vacaciones no disfrutadas y parte proporcional de las pagas extra. Si es improcedente, la empresa elige entre readmitirle o pagarle 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades.
¿El trabajador despedido por bajo rendimiento tiene derecho a paro?
Sí. Cualquier despido, también el disciplinario procedente, deja al trabajador en situación legal de desempleo y puede pedir la prestación si cumple los requisitos de cotización.
¿Hay que avisar al trabajador antes de despedirle?
La ley no exige un aviso formal previo, pero en la práctica es casi imprescindible. Sin avisos por escrito es muy difícil demostrar que la bajada era voluntaria. Además, hay que darle audiencia previa antes de despedir.
¿Se puede despedir a alguien por no cumplir los objetivos?
Solo si los objetivos son razonables y alcanzables, se fijaron de antemano y el incumplimiento es continuado, voluntario y grave. No cumplir un objetivo comercial que tampoco alcanza el resto del equipo no justifica el despido.
¿Este tipo de despido tiene preaviso?
No. Es un despido disciplinario y puede tener efectos el mismo día en que se entrega la carta. Si optas por un despido objetivo por ineptitud o falta de adaptación, entonces sí hay que dar 15 días de preaviso.
¿Cuánto tiempo hay que medir el rendimiento?
La ley no fija un plazo. Los tribunales buscan una bajada sostenida, así que lo prudente es contar con varios meses de datos y compararlos con un periodo equivalente.
¿Tienes un problema de rendimiento en tu equipo?
Un despido por bajo rendimiento bien preparado puede salir sin indemnización. Mal preparado, termina en un improcedente de 33 días por año. La diferencia está en lo que se hacía antes: cómo se mide, cómo se avisa y cómo se escribe la carta.
En Firenzia llevamos la parte laboral de empresas en Madrid. Puedes ver cómo trabajamos en nuestra asesoría laboral o, si lo tienes prefieres, puedes llamarnos al 91 326 75 00 o pídenos presupuesto.
